採用コンサルティング・映像・写真・Web

採用費用1/5・月間応募数6倍。50年続く飲食チェーンの採用を、根本から変えた1年間。

50年以上北海道の食材にこだわり、道民に愛され続けているお好み焼と焼そばの風月。monocyteではまず採用サイトと採用映像・写真の制作を担当しました。
しかし納品から半年後、風月から届いた言葉は「やっぱり人が足りないんです」でした。
コンテンツは揃っていた。でも、採用の仕組みそのものが変わっていなかった。ここからmonocyteは映像制作会社としての立場を超え、採用コンサルとして1年間、実務に踏み込むことになりました。

01 — まず「足りない」を定義することから始めた

「人が足りない」という感覚はあるのに、何人いれば足りているのかが誰も答えられない状態でした。
monocyteが最初に取りかかったのは、採用の数値化です。月ごとの応募数・面接数・採用数・退職数を媒体別・店舗別に可視化し、「どこに穴があるのか」を明確にしていきました。
毎月100万円以上の求人費用をかけていながら、実際に効果があった媒体は5つのうち1つだけ。しかもその媒体が有効なのは特定の年齢層だけでした。数値を取り始めて初めて、問題の輪郭がはっきりしてきました。

02 — 「集める」より先に、「辞めない」環境をつくる

データを追うと、離職率の高い店舗が明確に浮かびあがってきました。monocyteは現場を直接訪問し、なぜその店舗で人が続かないのかを洗い出しました。
見えてきたのは、新人への接し方・オペレーションの乱れ・管理者の無関心など、採用の前段階にある問題でした。いくら求人を最適化しても、辞める理由が残ったままでは意味がない。蛇口を締めることが、すべての施策の前提でした。
また、卒業・就職など「仕方なく辞めるタイミング」が来る前に、別店舗への異動や社員登用を早めに提案するアプローチも実施。「辞めざるを得ない」を「続けられる」に変える設計を整えていきました。

03 — 求人媒体の設計を変える

離職対策が整ったところで、次に求人費用の見直しに着手しました。
効果のない媒体への出稿を止め、属性別に最適な媒体を使い分ける設計に切り替えました。その結果、かつて求人媒体に支払っていた費用の一部を、働く人への還元に回すことができるようになりました。

04 — Pickup : 時給1500円スタート施策

新店舗オープンを控え、短期間で多くの人材が必要なタイミングがありました。
従来は試用期間中の時給を下げるのが一般的でしたが、monocyteが提案したのは逆の発想です。試用期間150時間は時給1500円、その後は通常の時給1000円に移行する設計。求人媒体への費用を、そのまま応募者への還元に充てる形です。
「採用媒体に払う」から「働いてくれてありがとう」にお金を使う、という考え方の転換でした。
結果、応募数はその月の平均の6倍を記録。施策は北海道新聞にも取り上げられ、話題性・費用対効果ともに高い成果となりました。

05 — Pickup : 面接率を2倍にした仕組み

数値を毎月追う中で、もうひとつの課題が見えてきました。「応募は来ているのに、面接につながっていない」店舗の存在です。
原因を調べると、人手不足の現場では店長が採用対応まで担えていないこと、また若い求職者が知らない番号からの電話に出ないことがわかりました。
そこで採用連絡の窓口を総務に一元化。さらにLINEからの応募と同時に面接日程が自動設定される仕組みを導入しました。応募直後の熱量が高いうちに面接を確定させることで、応募に対する面接実施率は約2倍になりました。

06 — 店内POPという「ゼロ円施策」

もうひとつ大きな効果を出したのが、店内求人POPです。レジ横・メニュー表の脇・トイレなど、お客さんの目が止まる場所にQRコード付きのPOPを設置。アクセスログで効果を計測し、反応の薄い場所の掲示物は撤去していきました。
すでにその店を好きなお客さんこそ、最も理想的な採用候補です。愛着がある・雰囲気を知っている・定着率が高い。コストをかけずに、もっとも質の高い応募者に届ける方法でした。

Result

採用費用を約1/5に削減しながら、月間応募数は最高6倍を記録（月200名以上）。面接実施率は約2倍に向上し、学生スタッフの卒業時離脱も大幅に減少しました。
採用計画の可視化・媒体別効果測定の仕組みを社内に定着させ、monocyteが抜けたあとも風月が自力で採用を回せる状態を構築しました。
映像や写真を作るだけでなく、それが本当に機能する状態をつくる。これがmonocyteの考える制作です。